CARE INTERVENTION®
– Agir quand la situation ne peut plus attendre.

Intervenir, c’est sécuriser rapidement une situation devenue sensible, conflictuelle ou dégradée. CARE INTERVENTION® mobilise les bons leviers pour restaurer le dialogue, contenir les tensions, protéger les personnes et remettre du cadre là où l’organisation ne parvient plus à réguler seule.

L’objectif : éviter l’escalade, traiter la situation avec méthode et permettre au collectif de retrouver un fonctionnement plus stable et plus sain.

Notre champ d'action :

1.

Médiation interpersonnelle ou collective : restaurer le dialogue et sécuriser les relations de travail

2.

Enquête interne en cas de suspicion de harcèlement avec cadre méthodologique, impartialité et restitution structurée

3.

Gestion de crise impactant l’organisation de manière critique, conflit aigu ou événement déstabilisant

4.

Dispositif de soutien psychologique : favoriser l’écoute précoce et limiter l’aggravation des situations

5.

Coaching de régulation managériale : accompagner les managers ou dirigeants, seuls ou en binôme, dans une situation sensible

  1. Médiation interpersonnelle ou collective
  pour restaurer le dialogue et sécuriser les relations de travail

La médiation interpersonnelle ou collective vise à restaurer un dialogue possible entre des personnes, équipes ou services en tension, lorsque la relation de travail est dégradée et que les échanges directs ne permettent plus d’avancer.

Elle permet de créer un cadre sécurisé, neutre et structuré pour :

  • clarifier les faits ;
  • entendre les perceptions de chacun ;
  • identifier les besoins et attentes ;
  • sortir des accusations ;
  • restaurer des conditions minimales de dialogue ;
  • définir des engagements relationnels et opérationnels ;
  • sécuriser la poursuite du travail ensemble.

Rétablir un cadre de dialogue sécurisé pour traiter les tensions, restaurer la confiance minimale nécessaire et reconstruire des relations de travail fonctionnelles.

La médiation permet de répondre à des questions concrètes :

  • Que s’est-il réellement passé ?
  • Qu’est-ce que chacun a compris, vécu ou interprété ?
  • Quels comportements ou situations ont abîmé la relation ?
  • Quels besoins professionnels ne sont plus respectés ?
  • Quelles règles doivent être posées pour retravailler ensemble ?
  • Quels engagements chacun peut-il prendre ?
  • Quels points doivent être arbitrés par le management ou l’organisation ?
  • Quelles limites doivent être sécurisées pour éviter la récidive ?

Cette offre est pertinente lorsque l’entreprise observe :

  • conflit entre deux collaborateurs ;
  • tension entre manager et collaborateur ;
  • conflit entre deux managers ;
  • tension au sein d’une équipe ;
  • opposition entre services ;
  • rupture de confiance ;
  • non-dits installés ;
  • reproches récurrents ;
  • communication agressive ou évitante ;
  • clans ou polarisation ;
  • coopération devenue impossible ;
  • dégradation du climat social ;
  • conflit après réorganisation ;
  • retour au travail difficile après arrêt, alerte ou incident ;
  • besoin de sécuriser une relation professionnelle.

GO4HUMAN CARE® aborde la médiation comme un levier de santé organisationnelle et de sécurisation des relations de travail.

La médiation ne vise pas uniquement l’apaisement émotionnel. Elle vise aussi à comprendre ce qui a rendu la relation difficile :

  • rôles flous ;
  • attentes non explicitées ;
  • arbitrages absents ;
  • règles de coopération insuffisantes ;
  • charge excessive ;
  • décisions mal communiquées ;
  • comportements inadaptés ;
  • reconnaissance insuffisante ;
  • interfaces dégradées ;
  • historique de promesses non tenues.

  2. Enquête interne en cas de suspicion de harcèlement
  avec cadre méthodologique, impartialité et restitution structurée

L’enquête interne en cas de suspicion de harcèlement vise à recueillir, analyser et qualifier des éléments factuels lorsqu’un signalement, une alerte ou une suspicion porte sur une situation potentielle de harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes, violence interne ou comportement gravement inadapté au travail.

L’objectif n’est pas de “faire la paix” entre les personnes. Ce n’est pas une médiation.

L’objectif est de répondre à une question plus exigeante :

Quels faits peuvent être établis, avec quels éléments, selon quelle méthode, et quelles suites l’employeur peut-il envisager pour protéger les personnes et sécuriser les relations de travail ?

En matière de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, l’INRS indique qu’en cas de signalement, une enquête interne doit être menée rapidement, avec impartialité et discrétion.

Conduire une enquête interne rigoureuse, impartiale et structurée afin d’objectiver les faits signalés, sécuriser les personnes concernées et permettre à l’employeur de décider des suites appropriées.

L’intervention permet de répondre à des questions concrètes :

  • Que contient précisément le signalement ?
  • Les faits sont-ils datés, circonstanciés, répétés, corroborés ?
  • Quelles personnes doivent être entendues ?
  • Quels éléments matériels peuvent être recueillis ?
  • Quels faits sont établis, non établis ou insuffisamment documentés ?
  • Existe-t-il des risques immédiats pour la santé ou la sécurité ?
  • Quelles mesures conservatoires doivent être envisagées ?
  • Quelles suites RH, managériales, disciplinaires ou organisationnelles peuvent être proposées ?
  • Quels facteurs organisationnels ont pu favoriser la situation ?

Cette offre est pertinente lorsque l’entreprise est confrontée à :

  • signalement de harcèlement moral ;
  • signalement de harcèlement sexuel ;
  • suspicion d’agissements sexistes ;
  • alerte CSE ou CSSCT ;
  • plainte d’un salarié ;
  • conflit relationnel grave avec accusations répétées ;
  • comportements humiliants, dégradants ou intimidants ;
  • mise à l’écart ou isolement allégué ;
  • violences verbales ou psychologiques ;
  • management potentiellement abusif ;
  • climat d’équipe très dégradé ;
  • récits contradictoires nécessitant une objectivation ;
  • besoin de sécuriser une décision RH ou disciplinaire.

GO4HUMAN CARE® positionne l’enquête interne comme un dispositif de sécurisation humaine, méthodologique et organisationnelle.

Notre approche repose sur trois exigences :

  • Impartialité

L’enquête ne vise pas à confirmer une hypothèse décidée à l’avance. Elle recueille les éléments à charge et à décharge.

  • Méthode

Les entretiens, pièces, témoignages et constats sont traités selon un cadre structuré, traçable et cohérent.

  • Prévention

L’enquête ne se limite pas à conclure sur des faits individuels. Elle peut aussi identifier des facteurs organisationnels ayant contribué à la dégradation : flou des rôles, défaut de régulation, surcharge, absence de cadre managérial, tolérance de comportements inadaptés, défaut d’alerte ou de traitement.

  3. Gestion de crise 
  impactant l’organisation de manière critique, conflit aigu ou événement déstabilisant

La gestion de crise GO4HUMAN CARE permet d’accompagner rapidement une organisation confrontée à une situation humaine, sociale ou managériale critique.

Elle intervient lorsque l’équilibre du collectif est fragilisé par un événement déstabilisant, une tension aiguë, un conflit ouvert, une alerte grave, une rupture de confiance ou une situation susceptible d’avoir un impact fort sur les personnes, le climat social ou la continuité du travail.

L’objectif est de sécuriser immédiatement la situation, d’éviter l’escalade, d’aider les acteurs internes à reprendre du contrôle et de construire les premières décisions utiles.

Une cellule de crise n’est pas là pour “rassurer tout le monde” avec des mots tièdes.
Elle sert à traiter trois urgences :

  • protéger les personnes ;
  • stabiliser le collectif ;
  • aider l’organisation à décider et agir sans improvisation.

Mobiliser rapidement un appui externe pour sécuriser une situation critique, contenir les tensions, accompagner les acteurs concernés et construire une réponse adaptée aux réalités du terrain.

La cellule de crise permet de répondre à des questions immédiates :

  • Quelle est la situation réelle ?
  • Qui est exposé ?
  • Quels sont les risques humains, relationnels, sociaux ou organisationnels ?
  • Que faut-il sécuriser maintenant ?
  • Qui doit être informé, associé ou protégé ?
  • Quelle communication adopter ?
  • Quelles mesures conservatoires ou organisationnelles envisager ?
  • Quel dispositif mettre en place dans les 24 à 72 heures ?
  • Quelle suite donner après la phase d’urgence ?

Cette offre est pertinente en cas de :

  • conflit aigu dans une équipe ;
  • crise managériale ;
  • alerte RPS ;
  • suspicion de harcèlement ou violence interne ;
  • événement traumatique ou fortement déstabilisant ;
  • annonce difficile mal reçue ;
  • réorganisation générant une forte tension ;
  • crise sociale ou pré-crise sociale ;
  • rupture de confiance entre direction et équipes ;
  • tensions fortes avec le CSE ;
  • conflit entre services paralysant la coopération ;
  • départ brutal ou mise à l’écart d’un manager ;
  • incident grave dans une équipe ;
  • climat de peur, colère ou sidération ;
  • rumeurs incontrôlées ;
  • risque d’absentéisme, retrait massif ou désengagement rapide.

GO4HUMAN CARE® positionne la cellule de crise comme un dispositif de santé organisationnelle en situation critique.

L’approche ne consiste pas uniquement à écouter les personnes en difficulté.
Elle vise à comprendre rapidement :

  • ce qui s’est passé ;
  • ce qui est en train de se passer ;
  • ce qui risque d’arriver si rien n’est fait ;
  • ce qui relève des personnes ;
  • ce qui relève de l’organisation ;
  • ce qui relève du management ;
  • ce qui relève de la communication ;
  • ce qui doit être traité immédiatement ;
  • ce qui devra être travaillé dans un second temps.

On ne met pas seulement en place une cellule de soutien. On installe une capacité temporaire de stabilisation, d’analyse et de régulation.

  4. Dispositif de soutien psychologique
  pour favoriser l’écoute précoce et limiter l’aggravation des situations

Le dispositif de soutien psychologique permet aux collaborateurs, managers ou collectifs fragilisés de bénéficier d’un espace d’écoute confidentiel, professionnel et rapidement mobilisable.

Il vise à favoriser une prise en charge précoce des situations de mal-être, de stress intense, de surcharge émotionnelle, de conflit vécu difficilement ou de fragilisation psychologique liée au travail.

L’objectif est de permettre aux personnes concernées de ne pas rester seules face à une difficulté, d’exprimer ce qu’elles vivent, de prendre du recul, d’identifier les ressources disponibles et d’être orientées vers les bons relais si nécessaire.

Ce dispositif n’a pas vocation à remplacer une démarche de prévention primaire. Il vient en appui, notamment lorsque des situations commencent à se dégrader ou lorsqu’un événement a fragilisé une personne ou un collectif.

Mettre à disposition un espace d’écoute confidentiel et professionnel pour repérer plus tôt les situations de fragilité, soutenir les personnes exposées et limiter l’aggravation des risques humains.

Le dispositif permet de répondre à des questions concrètes :

  • Qui peut être écouté rapidement lorsqu’une situation se dégrade ?
  • Comment éviter qu’un collaborateur reste seul face à une difficulté ?
  • Comment orienter une personne sans l’abandonner ni l’infantiliser ?
  • Comment soutenir les managers exposés à des situations émotionnellement lourdes ?
  • Comment traiter les effets humains d’un conflit, d’une réorganisation ou d’un événement critique ?
  • Comment articuler écoute individuelle et prévention organisationnelle ?
  • Quels signaux doivent être remontés à l’organisation, sans trahir la confidentialité individuelle ?

Cette offre est pertinente lorsque l’entreprise observe :

  • stress élevé ;
  • fatigue psychologique ;
  • surcharge émotionnelle ;
  • collaborateurs en retrait ;
  • irritabilité ou tensions relationnelles ;
  • managers démunis face à des situations sensibles ;
  • conflits vécus difficilement ;
  • retour après arrêt de travail ;
  • événement déstabilisant ;
  • réorganisation anxiogène ;
  • climat social fragile ;
  • alerte RPS ;
  • besoin d’un relais externe neutre ;
  • risque d’aggravation de situations individuelles ;
  • absence de ressource interne disponible ou suffisamment neutre.

GO4HUMAN CARE® positionne le soutien psychologique comme une composante d’une démarche globale de santé organisationnelle.

Cela signifie que l’écoute individuelle est importante, mais qu’elle ne suffit pas.

Le dispositif doit être articulé avec les autres leviers de prévention :

  • analyse de la charge ;
  • régulation des tensions ;
  • formation des managers ;
  • baromètre social ;
  • mise à jour DUERP volet RPS ;
  • médiation ;
  • cellule de crise ;
  • ateliers de coopération ;
  • amélioration des pratiques managériales ;
  • traitement des irritants organisationnels.

Nous ne proposons pas seulement “une écoute”. Nous installons un dispositif de soutien précoce relié à une lecture organisationnelle des risques.

  5. Coaching de régulation managériale
  pour accompagner un manager ou dirigeant dans une situation sensible

Le coaching de régulation managériale accompagne un manager, un dirigeant ou un membre de CODIR confronté à une situation humaine, relationnelle ou organisationnelle sensible.

Il peut s’agir d’un conflit dans l’équipe, d’une tension avec un collaborateur, d’une situation de surcharge, d’un climat dégradé, d’une perte de confiance, d’une annonce difficile, d’un recadrage délicat, d’un signal faible RPS ou d’une crise managériale émergente.

L’objectif est d’aider le manager à prendre du recul, clarifier sa posture, préparer ses décisions, sécuriser sa communication et réguler la situation sans l’aggraver.

Ce coaching est orienté action. Il ne vise pas seulement le développement personnel du manager. Il vise la sécurisation d’une situation de travail réelle.

Aider un manager ou dirigeant à faire face à une situation sensible avec lucidité, méthode et justesse, afin de restaurer du cadre, prévenir l’escalade et sécuriser les relations de travail.

Le coaching permet de répondre à des questions concrètes :

  • Quelle est la situation réelle, au-delà des émotions et des interprétations ?
  • Qu’est-ce qui relève du manager, de l’équipe, de l’organisation ou de la direction ?
  • Quelle posture adopter : soutien, cadrage, arbitrage, protection, recadrage, alerte ?
  • Que faut-il dire, à qui, quand et comment ?
  • Comment traiter une tension sans attaquer la personne ?
  • Comment poser un cadre sans brutaliser ?
  • Comment éviter l’évitement, la sur-réaction ou la complaisance ?
  • Quels risques humains, sociaux ou juridiques doivent être anticipés ?
  • Quand faut-il passer le relais à RH, direction, médecine du travail, médiation ou enquête ?

Cette offre est pertinente lorsqu’un manager ou dirigeant est confronté à :

  • conflit avec un collaborateur ;
  • conflit dans une équipe ;
  • collaborateur en difficulté ou en retrait ;
  • collaborateur agressif, opposant ou en rupture de confiance ;
  • recadrage délicat ;
  • annonce sensible ;
  • tensions relationnelles récurrentes ;
  • suspicion de RPS ;
  • fatigue ou surcharge dans l’équipe ;
  • perte d’autorité ou de légitimité ;
  • équipe qui ne coopère plus ;
  • tensions avec le CSE ou les représentants du personnel ;
  • situation post-crise ;
  • retour d’un collaborateur après arrêt ou conflit ;
  • difficulté à poser des limites ;
  • risque de harcèlement allégué ou conflit grave nécessitant un cadrage prudent ;
  • dirigeant isolé face à une décision humaine difficile.

GO4HUMAN CARE positionne le coaching de régulation managériale comme un dispositif de santé organisationnelle appliquée au rôle managérial.

L’enjeu n’est pas seulement d’aider le manager à “mieux gérer ses émotions”.
L’enjeu est de l’aider à agir sur les dimensions qui conditionnent la stabilité du collectif :

  • cadre ;
  • priorités ;
  • charge ;
  • reconnaissance ;
  • limites ;
  • communication ;
  • régulation des tensions ;
  • sécurité psychologique ;
  • coopération ;
  • alertes ;
  • arbitrages ;
  • relation avec RH ou direction.

Le coaching vise à :

  • Clarifier la situation : Distinguer les faits, les ressentis, les interprétations, les risques, les enjeux relationnels et les contraintes organisationnelles.
  • Identifier le rôle juste du manager : Déterminer ce qui relève de son périmètre : écouter, cadrer, arbitrer, recadrer, protéger, alerter, orienter, décider ou faire remonter.
  • Préparer une intervention managériale sensible : Entretien difficile, recadrage, annonce, régulation d’équipe, réunion de clarification, retour après arrêt, conflit entre collaborateurs
  • Travailler la posture : Éviter les postures inefficaces : sauveur, juge, évitant, contrôlant, surprotecteur, complice, technocrate ou manager “sympa mais flou”.
  • Sécuriser la communication : Construire un message clair, factuel, respectueux et assumé.
  • Prévenir l’escalade : Repérer les risques de polarisation, rumeur, conflit ouvert, retrait, arrêt, plainte ou alerte.
  • Définir un plan d’action : Décider des prochaines étapes, responsables, échéances, relais et points de vigilance.
  • Renforcer la capacité de régulation durable : Installer de nouveaux réflexes managériaux pour traiter les tensions plus tôt.

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